De plus en plus d’entreprises choisissent un modèle de management basé sur la valorisation du personnel. Les dirigeants ont compris que les contraintes, la rigidité dans la gouvernance avaient ses limites.
Aujourd’hui, il est de plus en plus courant d’avoir des employés qui dans une certaine mesure se dirigent eux mêmes. Les objectifs sont fixés en amont, les ressources sont mises à leurs dispositions, après, à eux de mettre en place comme ils l’entendent, les mesures nécessaires pour atteindre les objectifs fixés.
Ce mode de gouvernance est il novateur?
Si on regarde dans le passé de nombreuses expériences ont été faites sur le management des individus. Doit-on privilégier une organisation rigide et la répétition des tâches (FORD) ou doit-on laisser de la liberté aux salariés, afin qu’ils s’épanouissent dans le travail et soient plus productifs?
L’expérience d’Hawthorne
Dans les années 30, l’économiste Elton Mayo, à réalisé une expérience qui est encore aujourd’hui citée en exemple.
Son but au départ et de voir l’impact des conditions de travail sur les salariés. Pour cela il prend deux groupes de personnes pour réaliser un même travail
Le premier groupe travaille dans des conditions dites normales, quand au second groupe on va volontairement diminuer l’intensité de la lumière pour réduire les conditions de travail.
Les résultats de cette expérience sont inverses de ce qui était imaginé au départ.
Au fur et à mesure que l’intensité de la lumière diminue pour le second groupe, celui-ci réalise un meilleur travail dans un temps moindre.
Ces résultats sont confirmés dans le temps, et les résultats ne cessent de s’améliorer
Comment les résultats peuvent ils s’améliorer avec des conditions de travail moindres?
Au vu de ses résultats Elton Mayo dans un premier temps perplexe, ne comprend pas l’adéquation “optimisation des résultats / baisse de la qualité de travail”.
Pour lui et ses collaborateurs cela devrait être inverse, plus on offre une qualité de travail au salarié plus celui-ci doit être performant.
Après réflexion, Elton Mayo s’aperçoit que le facteur déterminant dans cette expérience n’est pas la qualité de travail, mais la valorisation de l’individu.
En effet, les salariés sont valorisés puisque ce sont eux et non d’autres qui sont choisis pour réaliser cette expérience. En même temps qu’un sentiment de fierté né en eux, un autre d’appartenance au groupe ainsi qu’à la structure les employant, se dessine.
Elton Mayo en déduit que la vrai corrélation de cette expérience est “valorisation du personnel, sentiment d’appartenance à une structure / optimisation des résultats”.
Ce sentiment est appelé “friendly supervision”
Conclusion
En résumé, nous pouvons en dire que la valorisation de votre personnel est prépondérante dans la réussite de votre structure.
Ce mode de management, si il est bien fait, apporte des résultats significatifs et ce n’est pas un hasard si de multiples entreprises décident de l’utiliser.
Sans être novateur, ce mode de management, en plus des résultats va vous apporter des salariés qui se sentent bien dans votre structure, et qui vont développer un sentiment d’appartenance à celle-ci.
Cela vous permettra de vous reposer sur un actif humain fidèle qui ne fait pas qu’exécuter mais qui est force de proposition. Vos salariés chercheront toujours à s’améliorer en rendant votre structure plus performante.
Attention cependant à ne pas aller dans un extrême et laisser les salariés libres de leurs agissements sans procédures, contraintes, objectifs…. Il vous faut leur donner un cadre avec les libertés nécessaires pour qu’ils puissent s’exprimer sans les brider.
N’oubliez pas que vos salariés sont la base de la réussite de votre structure,alors valorisez-les.
En effet, comme le disait Richard Branson, Fondateur du groupe Virgin,
“Si vous prenez soin de vos employés, ils prendront soin de votre entreprise”
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