Entreprise - 12 conseils (dont 2 piqués à Google) que j’utilise pour bien mener un entretien d’embauche | ÉDUCAFI

Entreprise – 12 conseils (dont 2 piqués à Google) que j’utilise pour bien mener un entretien d’embauche

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Personne ne m’a appris à mener des entretiens d’embauche. Les conseils que je partage ici sont le fruit de l’expérience. Ils sont un mélange d’intuitions, d’observations et de découvertes que j’ai faites en me trompant.

J’ai découvert récemment que je faisais parfois la même chose que des géants de la Tech, comme Google. ? Ce qu’ils font sur les soft skills me paraît vraiment inspirant.

J’ai la chance de faire partie d’une start-up qui est partie de 0 et qui compte maintenant 25 collaborateurs et un pool d’une centaine d’artistes freelance. Sans plus attendre, voici quelques idées sur la manière de conduire l’entretien qui m’ont permis de créer une équipe incroyable.

 

Le CV n’est pas une boule de cristal mais…


…il en révèle souvent plus qu’on ne le croit sur un candidat.

Outre les compétences requises que je vais analyser avec précision et vérifier auprès d’anciens employeurs, j’ai 2 ou 3 astuces la-dessus.

 

Conseil n°1 : Bon, évidemment les premiers instants sont primordiaux. L’attitude dynamique, affable, une bonne poignée de main, un regard franc, une apparence soignée dans un style qui est propre au candidat… voilà les premiers indicateurs positifs…

 

Conseil n°2 : faire attention à ce qu’on ne voit pas sur le CV, ou qu’on néglige habituellement. Hormis les fautes d’orthographe (j’y fais particulièrement attention pour les fonctions commerciales), la présentation m’en apprend beaucoup sur le soin que le candidat apporte à son travail. C’est d’autant plus important quand je recrute pour un poste lié au graphisme ou à la communication !

Cela montre aussi une qualité essentielle et qui n’est pas courante : l’aptitude à se mettre à la place de son interlocuteur. Quand le C.V est clair et bien agencé, pour moi, c’est le signe que le candidat peut se projeter dans la peau d’un recruteur et adopter son point de vue. Tout comme un artiste serait capable d’envisager le point de vue d’un spectateur.

 

Conseil n°3 : s’intéresser aussi aux activités extra-professionnelles comme le sport, l’art et les hobbies divers… Est-ce que cette personne a voyagé hors des frontières ? J’aime poser des questions pour comprendre le contexte…

Tous ces détails m’aident à déterminer à quel point elle est active, artiste, sportive, intéressée par des sujets variés…

Cela m’amène à établir un échange plus personnel, et voir comment la communication se met en place une fois sortis du cadre strictement professionnel de l’entretien de recrutement. La personnalité transparaît d’autant plus, passionné, timide, enthousiaste, dynamique, etc… autant d’aspects de son caractère que je vais pouvoir observer.

Est-ce que le candidat a fait partie d’associations caritatives ? C’est vraiment un plus pour moi, car ça signifie que cette personne est tournée vers les autres et prête à apporter son aide. Souvent, elle aura un sens aigu de l’esprit d’équipe.

 

Pendant l’entretien, on rêve un peu…


 

Conseil n°4approcher au plus près de la façon d’être du candidat au quotidien. Je vais lui poser quelques questions inattendues, non pas pour le décontenancer mais au contraire pour le libérer de réflexes et de phrases toutes faites apprises par coeur pour l’occasion. Je vais ensuite m’intéresser à lui, à son point de vue, ses idées…

J’évite d’avoir une attitude guindée. Même si c’est important, je préfère conduire un échange avec une attitude plutôt décontractée et intéressée.

Je vais lui parler en retour de la société, de l’ambiance (très bonne !), des objectifs, de la philosophie de management où l’initiative est clé et en discuter avec lui. Sa réaction sera un facteur important dans ma prise de décision.

 

Conseil n°5 : voir si le candidat a fait ses “devoirs”. Je vais être sensible au fait qu’il se soit renseigné sur nos produits, notre société.

En fait, ce qui me plaît surtout, c’est que la personne en face de moi se soit projetée dans l’entreprise. Ce qu’elle aimerait y faire, ce qu’elle pense pouvoir y apporter…Qu’elle ose poser des questions sur nos produits, ce qu’elle ne comprend pas… Cela montre un réel intérêt et sa motivation.

 

Conseil n°6 : questionner le candidat sur les raisons qui l’ont amené à changer (de travail, d’entreprises, de branche, etc..). Je n’ai pas d’idées figées par rapport à un schéma de carrière établi, comme j’ai pu le voir dans d’autres sociétés.

La diversité du parcours, des expériences, peut être un atout. J’ai moi-même suivi un chemin professionnel très alambiqué. Mais je vais quand même m’assurer que la personne n’est pas une dilettante qui laisse tomber à la première difficulté !

 

Conseil n°7 : demander au candidat de décrire son cadre professionnel idéal. C’est là qu’on rêve un peu. Bon, bien sûr, je veux être certaine que sa vision va être compatible avec le poste. Mais pas seulement.

Rêver, avoir cette projection du cadre professionnel idéal me permet de voir dans quel mesure le candidat suit une direction précise… Pour moi, cela révèle sa confiance en elle, sa certitude et sa motivation.

Je m’assure également que VideoTelling est une étape logique dans ce cheminement et que le cadre qu’elle décrit correspond à ce que nous pouvons lui apporter.

 

Dans la famille soft skills, je voudrais…


C’est donc là où j’ai trouvé des points communs avec Laszlo Bock, le responsable du personnel de Google.

 

Conseil n°8 : Ce que je retiens avant tout, c’est : l’esprit entrepreneur. Si la personne a essayé de monter une boite, même si elle a échoué, c’est vraiment un atout.

Quand vous passez un entretien d’embauche, aux US, on n’hésite pas à vous demander : «Qu’avez-vous raté dans votre vie?» et «vous en avez tiré quelle(s) leçon(s)?» C’est une question autrement plus intéressante que : «quels sont vos points forts/points faibles?». Vous ne trouvez pas ?

Je cherche à chaque poste (quel qu’il soit) un employé qui a l’esprit d’entreprise. C’est à dire quelqu’un qui va considérer que la boite est la sienne et que son futur est déterminé par à quel point il est investi, responsable, et intéressé dans son essor… ce qui se traduit aussi par des qualités comme l’autonomie ou la prise d’initiative.

 

Conseil n°9 : ne pas choisir des premiers de la classe mais des gens qui peuvent apprendre. Selon Laszlo Block, les étudiants les plus diplômés croient en leur talent ce qui les rend incapables d’échouer avec grâce. Google préfèrent les recrues capables de recul qui embrassent naturellement les idées des autres quand elles se révèlent meilleures que les leurs.

 

« C’est de l’humilité intellectuelle. Sans humilité, vous êtes incapable d’apprendre », estime Laszlo Bock.

 

Pour chaque embauche, ce qu’ils étudient, c’est la « capacité cognitive générale » et non le QI, c’est-à-dire la « capacité de traiter à la volée », la « capacité de rassembler des informations disparates ».

 

Conseil n°10 : L’enthousiasme, la joie de vivre, l’esprit de jeu sont évidemment importants. Ils font partie de l’ADN de toute start-up digne de ce nom.

 

Conseil n°11 : chercher dans le parcours professionnel et personnel des signe de qualités managériales, comme la responsabilité. Là encore, c’est un plus. Si le candidat a géré une association sportive, ou bien un club (dans son école ou à l’université), il a expérimenté – même brièvement – la vie de manager.

 

Conseil n°12 : il peut paraître évident mais c’est toujours bon de le rappeler : privilégier les gens qui ont de l’ambition. Les personnes qui sont intéressées par les possibilités d’évoluer (et vous posent des questions dans ce sens) vont être plus impliqués. De plus, elles pourront plus facilement évoluer au sein d’une entreprise en croissance et former les nouveaux arrivants.

 

Le mot de la fin


Lorsque je recrute quelqu’un, j’ai toujours en tête que l’objectif est de constituer une dream team. Et c’est passionnant. par conséquent, je ne cherche jamais des individus. Je cherche des partenaires de jeu. Un peu comme un sélectionneur qui crée une équipe de football !


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Cet article a initialement été publié sur le blog de videotelling. Pour le consulter, cliquez ici

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