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Développement – Pourquoi j’ai adopté une approche amicale et relax du management

J’ai longtemps cherché un style de management efficace et j’ai fait, je crois, toutes les erreurs possibles et inimaginables. J’ai vu d’autres managers se planter et perdre tous les employés de leur département (chez Neuf Telecom, il y a de ça quelques années). J’ai vu de près une entreprise s’effondrer lors d’une restructuration et j’ai senti le dégoût et la peur des collaborateurs.

J’ai appris à la dure que c’est une approche chaleureuse et amicale qui donne les meilleurs résultats dans la direction d’entreprise.

La pression des résultats peut être grande. Le péril de l’insolvabilité peut planer au-dessus de l’organisation. Bref, le danger peut être tout à fait réel, le stress est un choix. Et bien souvent, ça ne donne pas de bons résultats !





 

Le pire manager de ce coin de l’univers


C’est moi ! Ou plutôt, c’était moi, au début. Je faisais planer le stress des résultats sur tous les managers et les commerciaux. J’étais trop impatiente, nerveuse. Il m’arrivait de m’emporter contre un collaborateur parce qu’il n’allait pas assez vite, parce qu’il ne comprenait pas assez bien, parce qu’il n’était pas assez précis.

Il m’est également arrivé de négliger un membre de l’équipe qui rencontrait des difficultés. Et pourtant, dans ma start-up, on est “que” 25 ! Mais j’avais des commandes à gérer, plus de prospects à générer et d’autres tâches administratives qui m’accaparaient.

Et puis, j’ai fait l’erreur classique du cadre. J’ai voulu à tout prix corriger les défauts du collaborateur fraîchement embarqué, lui « apprendre » comment faire ; j’ai négligé d’observer, de valider et de cultiver ses qualités et ce qu’il savait bien faire. J’ai compris plus tard comment cela freinait l’autonomie et la confiance en soi, des soft skills pourtant fondamentales à encourager chez tout employé.

Après la publication de l’article « ce que je fais pour obtenir le meilleur de mes collaborateurs », une personne a eu la gentillesse de me faire ce commentaire.

 

Si seulement, elle avait su par quoi je suis passée…

 

Le choix de mes collaborateurs


Il est vrai que je ne me simplifie pas toujours la tâche. Je n’ai jamais aimé la servilité. Quelqu’un qui dit « oui » à tout, je trouve ça suspect. J’aime travailler avec des gens qui ont des opinions tranchées, une personnalité et qui sont prêts à défendre leur point de vue, surtout lorsqu’il s’oppose au mien.

En fait, je préfère 1000 fois quelqu’un qui me fait savoir lorsqu’il est contrarié, qu’une personne qui accumule des désaccords seule dans son coin. Parce que lorsque c’est dit, on peut en discuter et trouver un compromis. La situation peut être résolue.

Autrement dit, je ne choisis pas des collaborateurs dociles. Je m’entoure de personnes qui ont un véritable point de vue sur les choses. Comme tout manager méticuleux, je n’hésite pas à aller les voir pour les inviter à me parler de leur expérience de poste. Surtout lorsqu’un secteur de mon entreprise est en difficulté, j’ai besoin d’avoir un retour direct du terrain. Et je veux qu’ils me disent le fond de leur pensée.

Le fait de communiquer souvent avec ses équipes est d’ailleurs le meilleur (et peut-être le seul) moyen d’éviter les grandes difficultés.





 

L’argument de la supériorité hiérarchique


Bien sûr, on peut très bien utiliser son statut de cadre et donner des ordres en haussant le ton. Je ne le fais pas.

La dernière fois que j’ai eu recours à ce type de management, je me suis retrouvé avec un collaborateur bouleversé qui était à deux doigts de claquer la porte. Même s’il n’avait pas accédé à une de mes demandes, il se trouve que c’est un bon élément. Il a fallu du temps et des efforts pour retrouver une atmosphère de travail sereine.

Il me semble évident que :

  1. Le collaborateur doit comprendre ce qu’il fait pour le faire bien
  2.  Il doit avoir envie de le faire.

 

A moi de lui donner une compréhension pleine et entière de ses actions et des objectifs à atteindre, et de lui faire voir le bénéfice qu’il va retirer d’une action. Aussi étrange que cela puisse paraître, j’ai découvert que le cadre doit réussir à faire en sorte que le collaborateur veuille bien faire de lui-même ce qu’on lui demande. C’est vital si vous souhaitez obtenir une équipe productive, joyeuse et capable d’initiatives.

Dans ma vision du management, le cadre n’est tout simplement pas là pour donner des ordres. Il est là pour donner les directions, les cibles et pour faire marcher les choses. Cela veut dire concrètement : pousser pour que le job soit fait mais aussi aider le collaborateur à faire son travail.

 

L’argument d’autorité ou je « sais mieux »


On peut aussi s’appuyer sur le fait que l’on a plus d’expérience du métier, ou une meilleure connaissance des actions à accomplir.

Lorsqu’un secteur déraille, j’ai parfois besoin de prendre personnellement les choses en main. Pour cela, je dois momentanément court-circuiter la personne responsable de la zone. Mais il m’est arrivé de faire sentir à celle-ci que « je savais mieux ». Je me suis retrouvé avec, là encore, un bon élément de l’équipe complètement introverti.

Désormais, quand cela arrive, une fois que j’ai redressé la barre, je passe un moment avec le collaborateur pour trouver ce qu’il n’a pas compris et je l’exerce pour qu’il n’ait plus besoin de mon intervention sur ce point spécifique.

Cela dit, tant que cela ne met pas en péril la start-up, je préfère laisser les gens faire des erreurs minimes et acquérir leur propre expérience.

Diriger revient à maintenir un équilibre subtile entre laisser les initiatives et l’autonomie s’exprimer, observer quand les difficultés apparaissent et choisir d’intervenir lorsque cela est nécessaire.

J’ai traversé une période difficile avec une collaboratrice parce que j’essayais de plaquer sur elle ma façon de fonctionner. Tout est rentré dans l’ordre lorsque j’ai simplement arrêté de vouloir la transformer pour qu’elle soit plus “comme moi”.





 

Cultiver une approche amicale et relax


Après avoir été madame « pas assez », madame « je ne te fais pas confiance » ou encore « je sais mieux », j’ai laissé tout ça de côté. Et j’ai décidé d’en faire un jeu. Partant du postulat que mes collaborateurs sont disposés à faire le travail, je ne dois pas faire moins que les traiter avec décence et empathie.

D’abord, mon bureau : c’est un coin de table dans l’open space, comme tout le monde.

Ensuite, je cherche avant tout à comprendre. La semaine dernière, une collaboratrice a manqué une vente, alors qu’elle avait en face d’elle un client qui voulait acheter une vidéo. Mon ancien moi aurait bondi en sortant les griffes.

Mon moi actuel est simplement allé lui parler en lui demandant sa version de l’histoire. En fait, quelque chose l’avait déstabilisée lors de l’entretien avec le client et elle n’avait pas su comment répondre à sa demande. J’ai donc rejoué la scène en incarnant le client et fait en sorte que cette jeune collaboratrice puisse résoudre aisément ce type de situation à l’avenir.

Je mets surtout un point d’honneur à valoriser les succès, les bons résultats obtenus et les progrès, même quand ils sont mineurs. J’accorde mon attention aux échecs et aux erreurs uniquement dans un objectif de correction et de formation. En faisant de cela une politique, j’obtiens de plus en plus de gains et de moins en moins d’échecs.

 

Pour finir


Une atmosphère joyeuse, c’est quelque chose de palpable. Est-ce que vous êtes déjà entré dans un lieu en ressentant le bien-être qui en émanait ? Vous saviez à ce moment que les gens qui vivaient là étaient heureux.

L’esprit de jeu, c’est véritablement une ambiance créée par les bons managers. Bien sur qu’il faut se défoncer pour tenter de gagner, c’est le principe de tous les jeux. Mais dès que la semaine est finie (je préfère de beaucoup manager à la semaine qu’au mois), dès que le jeu est fini, qu’il ait été gagné ou perdu… c’est presque déjà du passé puisqu’un nouveau jeu vient de commencer. L’important c’est de jouer et de conserver cet état d’esprit.

Je m’efforce donc, avec chaque membre de mon équipe, de faire de cet ancien gymnase (véridique ! il y a sûrement deux ou trois tapis qui traînent encore quelque part) un endroit où il fait bon travailler.

Mine de rien, notre start-up existe depuis moins de 4 ans et nous venons de dépasser le cap des 1000 vidéos dessinées produites ! Une petite victoire… Le défi à présent de viser un nouveau sommet, différent… Mais je ne vous le dévoilerai pas.


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Cet article a initialement été publié sur le blog de videotelling. Pour le consulter, cliquez ici

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